本文作者： 　　徐长民，中式烹调师，2002年到现在一直在湖北十堰市九头鸟大酒店工作，先后担任菜品研发工作、分店店长，现任九头鸟大酒店厨务总监。
　　
　　我们酒店以肥牛火锅和中餐为主，800个餐位，是一个中档消费的酒店。厨房中有40多人，原来的工作状态可以概括为“吃大锅饭”，每一位员工工作都不积极，他们的想法是：反正干与不干都要发工资，费尽心思去开发新菜也拿同样的工资，为什么非得白费劲呢？如此行为给酒店带来了很大的负面影响，为了调动员工的积极性，我们制定了一则新的激励制度，起到了立竿见影的效果。
　　
　　人人工资“动”起来
　　
　　首先对基本工资进行改革，以前所有岗位的员工都只有固定的基本工资可拿，我在此基础上根据岗位的不同增加了三种“浮动工资”：管理工资、工龄工资、个人奖金。其中的管理工资是针对厨师长和各部门主管而言的，我们酒店有两名厨师长，一正一副。从正厨师长的原基本工资（5000元）中剥离出1000元作为他本人的管理工资，从副厨师长的原基本工资中剥离出500元作为其管理工资，剩余的作为基本工资。各部门主管的管理工资为200元（由酒店支出，不从原基本工资中剥离）。如果没有完成酒店规定的既定目标，管理工资是不予发放的。厨房中除厨师长以外的所有厨师的基本工资保持不变，只有在毛利率提高的时候才发放个人奖金。针对荷台工、勤杂工、洗碗工有每半年涨一次的工龄工资。
　　
　　工龄工资“套牢”小厨工
　　
　　厨房管理中最头疼的问题就是小工难找，因为工资低又没有福利，造成人员流动性很大，为了解决这个难题，我们对荷台工、勤杂工、洗碗工这三个岗位人员的工资进行了调整。原来的荷台工、勤杂工、洗碗工只设置两个工资级别即A级（实习工资500元）和B级（录用工资600元），现在针对荷台工、勤杂工、洗碗工设置为三个工资级别：A级（实习工资500元）、B级（录用工资600元）、C级（满3个月基本工资700元），并每半年增加一次工龄工资（50元），如果中途更换岗位，工龄工资将重新开始计算。在增加了一个工资级别的基础上还增加了工龄工资，这样这三个岗位的员工有了一定的激情，一般在两年之内是不会走的。
　　
　　没完成任务拿厨师长和主管开刀
　　
　　以酒店历年经营数据为参数，设定菜品销售目标为每月40万，菜品毛利率48%（可根据淡旺季进行调整）。在制定激励制度之前，不管是否完成任务，每一位员工的工资都是不变的，而现在不同了，如果完成既定目标，每个岗位都能拿到相应的浮动工资：
　　厨师长及各部门主管的工资=基本工资 管理工资；
　　荷台工、勤杂工、洗碗工工资=基本工资 工龄工资；
　　其他岗位人员（炒锅）工资=基本工资。
　　销售计划和毛利率二者中的任何一项未达到既定目标，则厨师长及各部门主管只能领到基本工资，而其他员工工资不变（荷台工、勤杂工、洗碗工依然能拿到工龄工资）。在这里可以看出，工资变动幅度较大的只有厨师长和各部门主管，如果未完成既定目标，由厨师长和各部门主管负全责，所有惩罚由他们个人承担，不涉及到其他员工。在这种情况下，厨师长和各部门主管为了提高自己的收入，必然会非常认真的工作，他们一认真，整个厨房的面貌和干劲立即上了一个档次。
　　
　　奖金系数鼓励人人都打小算盘
　　
　　在每月40万的菜品销售任务完成的前提下，菜品毛利率每增加一个百分点，酒店拿出菜品销售额的千分之五作为奖励。奖励系数为：
　　厨师长：部门主管及技术骨干：优秀员工：一般员工=4：3：2：1；
　　总系数=（厨师长系数×人数） （部门主管及技术骨干系数×人数） （优秀员工系数×人数） （一般员工系数×人数）；
　　系数奖=总奖金÷总系数；
　　个人奖=自己的系数×系数奖。
　　案例：以完成55万为例，毛利率达到49.2%，超出1.2%，奖励金额=55万×0.5%×1.2=3300元。厨房现有厨师长1人、部门主管及技术骨干8人、优秀员工6人、一般员工25人。那么，总系数=（1×4） （8×3） （6×2） （25×1）=65，系数奖=3300÷65≈50元，然后再乘以员工的系数就是个人奖了，如厨师长的个人奖为50×4=200元，依此类推。当然，我们可以根据需要来调整系数比例。
　　以工作一年的荷台工为例，得出：荷台工工资=基本工资 工龄工资 个人奖=700 2×50 1×50=850元。
　　
　　新品开发“明码实价”
　　在新菜品开发方面，新的激励制度也非常见效。以前开发新菜品的速度很慢，因为开发新菜与不开发新菜拿到的工资是相同的，所以谁也不愿意去费这个脑子。现在不同了，开发新菜之后是有奖励的，具体制度如下：所开发的新菜月销售达300份奖励100元，月销售达400份奖励150元，月销售达600份奖励200元；连续2个月销售达300份奖励200元，连续2个月销售达400份奖励300元，连续2个月销售达600份奖励500元；开发低成本高利润菜肴（毛利达到60%及以上者）月销售量按以上规定减50份即可得到相应奖励。奖金由出品炉灶、配菜、打荷按5：3：2的比例进行分配。
　　
　　成本管理很重要
　　
　　处罚打头炮
　　这个制度中的个人奖励是在完成酒店规定的营业额目标并增加毛利率的情况下才给予发放的。增加毛利率并不是单单的由厨房开发新菜就可以实现的，在酒店运作中的每一个细节都会影响到成本的增减和毛利率的改变，因此在制定激励制度的同时也制定了成本管理的处罚条例，主要分为五个步骤：
　　1、采购：要对采购人员进行价格监督和质量监督，由跟踪部（由厨务总监、前厅经理、营销部经理、开发部主管等七人组成）每周进行三次不定期跟踪调查，如采购的成本高出调查的成本5%，采购人员就只能拿到工资总额的90%。
　　2、验收:货品验收归配菜主管负责，如果事后发现他在验收过程中出现问题，他就拿不到200元的管理工资。
　　3、储藏：储藏过程中出现浪费，将对库管员进行处罚，按照所浪费原料进货价格的3倍进行赔偿。
　　4、操作节约意识:操作过程中，如果是炒锅师傅浪费了原料，除赔偿原材料费用外，还要对其进行100元-500元不等的罚款，与炒锅相关的人员（如打荷）如看见其浪费而置之不理，将承担30%的罚款。
　　5、开单:如果是前厅开单造成浪费，除赔偿原材料费用外还要处以2倍于原料价格的现金处罚。这种处罚制度建立之后，各岗位为避免被处罚都尽量减少浪费、降低成本，这样毛利率的提高就有了一定的保障。
　　这则激励制度实行之后，效果显著，改变了以往“吃大锅饭”的状态，员工为了提高自己的收入，都非常认真地工作，新菜品开发的速度和质量也得到了提升，提高了酒店的经济效益，提高的利润远远高出了多支出的那部分工资。所以说，不要在口头上去硬性要求员工怎么样怎么样，解决他们最关心的问题，给他们最大的实惠，所有的问题都会迎刃而解的。